Ülesanne 7.

Ülesanne 1: Loe läbi mooduli sissejuhatus ja õpiobjektid ja analüüsi esitatud käsitlusi. Kujunda esitatud käsitluste põhjal oma argumenteeritud lähenemine järgmistes aspektides:



1.Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus
Õppivat organisatsiooni on defineeritud kui organisatsiooni, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Roots (2004) toob välja mõned tuntumad õppiva organisatsiooni määratlused:
Organisatsioonid, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad tõepoolest taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida (Peter Senge).
Kui turg on ebapüsiv, tehnoloogiate hulk suureneb, konkurentide arv kasvab kordades ja tooted vananevad üleöö, suudavad edukaks jääda vaid need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol (Ikujiro Nonaka).

2.Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
eter Senge The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization tutvustas esimesena mõistet "õppiv organisatsioon". Õppiv organisatsioon eeldab viie komponendi ehk viie võtmedistsipliini järgimist:
• ühisvisiooni arendamine;
• organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine;
• organisatsiooni liikmete mõttemudelite arendamine;
• meeskondlik õppimine;
• süsteemne mõtlemine.
Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts, ja Bryan Smith avaldasid 1994. Aastal raamatu The Fifth Discipline Fieldbook, mis sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.
Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross, ja Bryan Smith avaldasid 1999.aastal The Dance of Change.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel
Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse.
Vahe on ka õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Lisaks iseloomustab õppivat organisatsiooni pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides (Kell, 2003).
Kell (2003) märgib, et õppiv organisatsioon ei ole valmis kontseptsioon, see on pigem suund, kuhupoole mõelda. See tähendab, et see ei ole uus, "parem" viis organisatsiooni tegevuse korraldamiseks, vaid uus lähenemine organisatsioonile tervikuna. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni ei saa lihtsustades taandada organisatsioonile, kus tehakse asju uutmoodi või teistmoodi, omamata ühist visiooni ja kasutamata loovat õppimist.

4.Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
Strateegiline vaade õppivale organisatsioonile on otseselt seotud teadmusjuhtimisega. Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel (Garvin, 1993, p.80, viidatud Roots jt. 2008).
Goh (1998) näeb viit strateegiliselt olulist aspekti, mis on iseloomulikud õppivale organisatsioonile. Selge missioon ja visioon ja nende toetamine, jagatud juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse, uuendusi toetav kultuur, infovahetus teiste organisatsioonidega, rühmatöö ja koostöö tervikuna. Strateegiline lähenemine rõhutab eelkõige strateegia ja juhtimisega seotud aspekte (Roots jt, 2008, lk. 9).
Teadmusjuhtimise kontekstis võime kohata teisi sarnase tähendusega mõisteid: nt the knowledge-creating company, innovative knowledge community, the living company, inquiring systems, intelligent organisation.
Roots jt (2008) leiavad, et kuigi õppiva organisatsiooni määratlused mõnevõrra erinevad, on neil olulised ühisjooned. Õppivale organisatsioonile on omane:
• keskkonnateadlikkus ja adekvaatne enesepeegeldus
• rõhutatud tähelepanu uue teadmise loomisele, levitamisele ja rakendamisele
• võime vajaduse korral teadlikult ümber kujundada kogu organisatsioon ning selle funktsioneerimine.

5.Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel
Kuna maailm muutub pidevalt järjest tehnikakesksemaks, siis on selleks, et olla õppiv organisatsioon ja omada teadmust ja teadmusloomet, vaja koguaeg võtta kasutusele ka tehnilisi uuendusi. Siin aitabki haridustehnoloogia ja haridustehnoloog ajaga kaasas käia ja areneda.

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.
Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.
Mitteformaalset õpet (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus
Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega. Organisatsiooni infokultuuri väljaselgitamine ja selge sõnaline määratlemine kuulub nii info- kui kommunikatsiooniauditi uurimiseesmärkidesse.
Efektiivsed infopraktikad organisatsiooni tegevuseesmärkide saavutamiseks on mõjutatud nii infotehnoloogia juhtimise, infojuhtimise kui organisatsiooni infokultuuri poolt. Infokultuuri seos juhtide infokasutuse ja organisatsiooni tulemuslikkuse vahel on leidnud kinnitust mitmetes uuringutes (Marchand, Choo jt) viimastel kümnenditel. Vaatamata infokultuuri ja organisatsiooni tegevuse efektiivsuse seostele, on infokultuuri ning selle eri tüüpe siiski vähe uuritud.
Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson, 2001).
Alates 2000 on tulnud infokäitumise kõrval kasutusele infopraktika mõiste ja seda on käsitlenud põhjalikult Soome uurija Reijo Savolainen (2007). Savolainen väidab, et kui infokäitumine on seotud üksikisikuga, siis infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.
Webber ja Johnston (2002) defineerivad infopädevust kui tõhusat ja eetilist infokäitumist:
„Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks“.
Infokäitumine on oluline osa inimkäitumisest ning ilma usaldusväärsete teadmisteta sellest, kuidas inimesed hangivad ja kasutavad informatsiooni ei ole võimalik pakkuda efektiivseid infoteenuseid. Igasugune infosüsteemide arenduspoliitika peab põhinema arusaamisel infotarbija/kasutaja infokäitumisest.